2017年7月1日，某甲作为新技术研发人员被A公司招入，双方于2017年7月30日正式签订了《劳动合同》，合同中约定了某甲的月薪标准、合同履约期限及其他权利义务。2018年10月1日，公司因管理所需，需调动部分员工至B分公司就职。某甲因个人原因，拒绝接受公司调令，遂与公司达成提前解除双方2017年7月1日签订的《劳动合同》的合意，并于当天以回家照顾患病父母为由，向公司提交了辞职报告。A公司于某甲递交离职报告后当天，即准予了某甲离职申请，于次日与某甲完成交接，并结清了相应款项，某甲也出具了A公司已支付其全部款项的收条。2018年10月15日，某甲以公司恶意辞工要求公司支付经济补偿，但遭到了公司的拒绝。遂于次日向有管辖权的劳动仲裁机构提起了劳动仲裁。2019年12月18日，某劳动仲裁委员会经依法公开审理了本案。庭审中，A公司提交了某甲出具的离职申请书，依法答辩某甲系因个人原因而单方向公司提起的离职，不存公司无故辞工的情形，故其要求公司支付无故辞工的经济补偿金的请求不符合《劳动合同法》的规定，不应当得到支持，要求仲裁庭依法驳回其仲裁请求。2019年1月20日，经庭后调解未果，遂依法作出驳回某甲仲裁请求的裁决。
本案的争议焦点为A公司是否存在无法定事由的辞工情形，若存在，则是否需要向某甲支付相应的经济补偿金。针对这个问题，我们来看看我们的《劳动合同法》是如何规定。一、用人单位哪种情形下解除劳动关系，属于违法解除劳动合同？《劳动合同法》第36条、第40条、第41条、第46条、第48条、第87条规定，用人单位违反第46条规定情形之外解除劳动关系的，方属违法解除劳动合同情形。劳动者方可根据第87条规定，要求用人单位依照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。从上述规定中我们可以看出，违法解除劳动关系的提出主体必须为用人单位，解除事项必须为《劳动合同法》第36条、第40条、第41条规定以外的解除情形，同时劳动者未要求继续履行劳动合同的。只有在用人单位同时满足上述三要件的情况下，用人单位方才构成违法解除劳动关系。1.本案提出终止劳动关系的主体不符合违法解除劳动关系的主体要求。根据庭审中A公司提交的，某甲出具给A公司的《离职申请书》，可见本案中提出解除双方劳动关系的主体为某甲，而非A公司，不符合《劳动合同法》第46条关于违法解除主体为用人单位的要求。2.本案终止劳动关系的情形不符合《劳动合同法》第47条关于违法解除劳动关系的情形。从某甲出具的《离职申请书》中“本人因父母年迈，身体不适需回家照顾父母，特向公司提出离职申请，希望公司能在收到我提交的申请书后30天内安排人员与我办理交接手续，并结清我的一切费用。”从离职原因可见，本案实际上是一起《劳动合同法》第37条规定的劳动者单方离职情形。这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。
三、本案解除劳动关系情形是否符合《劳动合同法》第36条或第41条第一款第（三）项规定的情形？ 这个也是大部分人疑惑的地方。因为从双方案情发展过程中，某甲提出解除双方劳动关系的起因在于公司调岗，而自己不愿意去。若按照当时的剧情发展，在双方就提前解除劳动关系合意后，由双方就签署提前解除双方《劳动合同》的协议，或者其出具的《离职申请书》内容能够反映出其离职原因系自己不同意公司调岗，而与公司达成解除劳动关系合意，公司对此也盖章确认的，事后均可要求公司按照《劳动合同法》第36条、第41条第一款第（三）项、第46条、第47条规定，要求公司按工作年限支付经济补偿金。而本案中，从某甲出具的《离职申请书》内容来看，该申请书可能是因为某甲不懂法律出具的，当然也可能是用人单位诱导或强迫某甲出具的，但因某甲无法提供相应的佐证，我们就无法得知案件的真相。劳动仲裁机构也只能凭借现双方提交的证据作为认定案件事实的依据。经过上述案情的剖析，我们可以看出，劳动仲裁机构驳回某甲的仲裁请求是有事实和法律依据的，导致败诉的主要原因就在于事发时，某甲未采取正确方式处理，又未保存相关证据，致使其合法权益无法得到保护。
针对某甲的教训，本团队律师作如下友情提示，希望今后大家若再遇到上述情形，切记按照下列步骤，便于更好的保护自己的合法权益：第一步，当遭遇《劳动合同法》第36条、第38条、第40条、第44条第1项、第44条第4项、第44条第5项、第48条规定解除劳动关系可要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的情形时，建议先咨询律师，获取相应法律规定，知晓自身权益；第三步 根据律师建议，合法取证，保留相应证据，以便纠纷发生时用于证明自己的诉求；第四步 明确劳动仲裁纠纷案件的时效为1年。若需通过法律途径维权，则需适时提起，若超时效提起，则将面临败诉风险。
第五步 需了解劳动纠纷案件只有经劳动仲裁机构审理后，对劳动仲裁裁决不服的才可以向法院起诉，而不能直接向法院提起诉讼。
